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“保胎假”如何才能不成女性求职的弱势
时间:2018-07-02来源:红网作者:吴云青编辑:郭学薇

  今年7月1日起,《江苏省女职工劳动保护特别规定》开始施行。《规定》增加了女职工已婚待孕期、更年期保护,提出怀孕女职工可以休“保胎假”。

  消息一出,有喜有忧,喜的是女性劳动者权益受到了有关部门更细致入微的关注,忧的是女性求职时的弱势会不会进一步加大。考虑到前不久刚有媒体刊发调查显示,今年毕业季,就业性别歧视话题仍是焦点,用人单位招聘对女性“假公平、真偏见”的现象仍时有发生,可见担心“保胎假”反而会助长女性求职的弱势并不是杞人之忧。

  现在大多数用人单位比较注意招聘流程的规范,明目张胆的歧视行为比较少见,但就其事实而言,是否存在“假公平、真偏见”就很难认定,所以,仅仅对招聘程序进行外部监督,往往不能起到杜绝歧视的作用。而企业也确实面临用工成本的问题,为此社会上一直有声音建议政府加大财政补贴,把用人单位兑现女性劳动者权益所付出的成本揽下来,但截至目前,相关成本还是普遍由用人单位承担的。

  换个思路来看,求职的弱势是相对的,如果用人单位招男招女的“性价比”差不多,就业性别歧视自然会渐渐消失。今年初江苏省提出“男性共同育儿假”,在目前男性享有15天护理假的基础上,再增加5天假期,虽然仍是以倡导为主,但却给化解女性求职弱势提供了一个视角——如果男性劳动者在妻子孕产期间的法定休假更多一些,女性的求职弱势就会相对小一些。

  女性的求职弱势主要是因为孕产,目前男性与此有关的就是陪产假,但在劳动法等相关法律法规中并无明确规定。当女性因为孕产不得不休假的时候,她们的丈夫只是“可以”休假,而不是“应当”休假。如果当女性因孕产“应当”休假时,其配偶的休假权也由“可以”转为“应当”,就会改变劳动者的用工成本性别差异,更有助于传递出一个观念:孕产不是女性一个人的战斗,其配偶必须承担起相应的责任。

  现在“保胎假”对女性来说只是“可以休”而已,更多是用人单位的一项自选福利,不太可能真正助长女性求职的弱势。但女性求职存在弱势是一个客观事实,化解这一弱势倒并非全无办法;只是对于社会来说,在坚持不懈地推动劳动者就业公平之外,或许也到了该更多考虑家庭角色定位与劳动公平的时候。

  文/吴云青

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